{"id":175042,"date":"2023-08-18T08:00:15","date_gmt":"2023-08-18T06:00:15","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/?p=175042"},"modified":"2023-08-14T10:19:37","modified_gmt":"2023-08-14T08:19:37","slug":"robyn-arroyo-stolz-sap","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/2023\/08\/robyn-arroyo-stolz-sap\/","title":{"rendered":"Interview mit Robyn Arroyo \u2013 Stolz bei 麻豆原创"},"content":{"rendered":"

麻豆原创 Senior Compliance Lead Robyn Arroyo spricht \u00fcber ihre Erfahrungen bei 麻豆原创 und ihr Engagement im Team von Global Pride@麻豆原创.<\/p>\n

In der neuesten Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity\u00a0& Inclusion spricht 麻豆原创 Chief Diversity\u00a0& Inclusion Officer Supriya Jha mit 麻豆原创 Concur Senior Compliance Lead Robyn Arroyo dar\u00fcber, inwiefern 麻豆原创 ein sicheres Arbeitsumfeld f\u00fcr LGBTQIA+-Mitarbeitende bietet. Robyn berichtet auch, wie dieses Umfeld es ihr erm\u00f6glicht und sie ermutigt hat, bei der Arbeit offen mit ihrer Transition umzugehen.<\/p>\n<\/p>\n

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Embracing LGBTQ+ Identity AHA! Moments in D&I<\/a><\/h3>\n

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Robyn verwendet die Pronomen sie\/ihr\/ihre und identifiziert sich als Frau. Transgender zu sein versteht sie als Prozess, nicht als Identit\u00e4t. Als Frau, Latina, Mitglied der Sicherheits- und Compliance-Community, Mitarbeiterin von 麻豆原创\u00a0Concur im Bereich ISBN (Intelligent Spend and Business Network) und des weltweiten 麻豆原创-Konzerns kl\u00e4rt sie dar\u00fcber auf, dass das Konzept der Intersektionalit\u00e4t (das \u00dcberlappen verschiedener Identit\u00e4ten) entscheidend f\u00fcr das Verst\u00e4ndnis ist, dass sich LGBTQIA+-Personen nicht nur nach ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identit\u00e4t definieren. Intersektionalit\u00e4t ist Teil der Unternehmenskultur bei 麻豆原创 und erm\u00f6glicht es Robyn, all diese Identit\u00e4ten miteinander zu vereinen und ganz sie selbst zu sein.<\/p>\n

Aha-Erlebnisse\u00a0<\/strong><\/h2>\n

In Robyns Leben gab es gleich zwei entscheidende Aha-Erlebnisse, die sie erkennen lie\u00dfen, dass sie bei der Arbeit sie selbst sein kann: das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock gegen Clayton County aus dem Jahr 2020 und die Lekt\u00fcre der 麻豆原创-Richtlinie f\u00fcr Geschlechtsangleichung.<\/p>\n

19\u00a0Jahre nach der Gr\u00fcndung von Pride@麻豆原创 und neun Jahre, nachdem sich die 麻豆原创 in ihrer Selbstverpflichtung zur Achtung der Menschenrechte gegen die \u201eDiskriminierung und Bel\u00e4stigung aufgrund pers\u00f6nlicher Faktoren wie […] Geschlecht, sexueller Orientierung, Geschlechtsidentit\u00e4t oder -ausdruck\u201c<\/a> ausgesprochen hat, entschied der Oberste Gerichtshof im Juni 2020, dass die Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentit\u00e4t gegen das Gesetz verst\u00f6\u00dft.<\/p>\n

Vor diesem Urteil konnten Unternehmen in mehr als der H\u00e4lfte der US-Bundesstaaten Mitarbeitenden k\u00fcndigen, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. \u201eDas Urteil hat mir den Mut gegeben, am Arbeitsplatz ganz offen ich selbst zu sein\u201c, erinnert sich Robyn.<\/p>\n

Die 麻豆原创-Richtlinie f\u00fcr Geschlechtsangleichung war f\u00fcr Robyn auch ein klares Zeichen, dass die 麻豆原创 ein sicherer Ort f\u00fcr ihre Transition ist.<\/p>\n

Viele Transgender-Personen wie Robyn kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie ihr Leben und ihre k\u00f6rperliche Identit\u00e4t nach und nach an ihre geschlechtliche Identit\u00e4t anpassen\u00a0\u2013 im Allgemeinen mit dem Ziel, ihre Geschlechtsidentit\u00e4t konsequent ausleben zu k\u00f6nnen. Damit dieser Prozess m\u00f6glichst reibungslos vonstattengehen kann, kommt es entscheidend auf den Arbeitgeber an. Viele Mitarbeitende, Teams und F\u00fchrungskr\u00e4fte bei 麻豆原创 haben noch nie mit Kolleginnen und Kollegen zusammengearbeitet, die sich in der Transition befinden (oder diese bereits vollzogen haben); es kann deshalb \u00c4ngste bez\u00fcglich des von ihnen erwarteten Verhaltens oder auch Fragen und Unsicherheit geben, wie man eine Kollegin oder einen Kollegen w\u00e4hrend des Transitionsprozesses unterst\u00fctzen kann.<\/p>\n

Der Prozess f\u00fcr die Mitarbeitenden<\/strong><\/h2>\n

Die 麻豆原创-Richtlinie f\u00fcr Geschlechtsangleichung legt klar fest, wie Mitarbeitende zu Beginn dieses Prozesses vorgehen k\u00f6nnen: von der Ank\u00fcndigung der Geschlechtsangleichung bis hin zum \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbild (Mitarbeitende haben das Recht, sich in \u00dcberstimmung mit ihrer Geschlechtsidentit\u00e4t zu kleiden, wobei f\u00fcr alle 麻豆原创-Mitarbeitenden die gleichen Vorgaben zum \u00e4u\u00dferen Erscheinungsbild gelten). Auch Aspekte wie der Zugang zu sanit\u00e4ren und Gesundheitseinrichtungen, die der Geschlechtsidentit\u00e4t der Mitarbeitenden entsprechen, sind in der Richtlinie geregelt.<\/p>\n

Der Prozess f\u00fcr die Personalabteilung und Vorgesetzte<\/strong><\/h2>\n

Um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden w\u00e4hrend ihrer Geschlechtsangleichung zu gew\u00e4hrleisten, ist die richtige Unterst\u00fctzung durch die Personalabteilung und Vorgesetzte entscheidend.<\/p>\n

In der Richtlinie ist erl\u00e4utert, wie die Personalabteilung HR-Ansprechpartner festlegt, die Transgender-Personen oder Mitarbeitende w\u00e4hrend ihrer Transition unterst\u00fctzen. Es wird auch darauf verwiesen, dass Vorgesetzte verpflichtet sind, die Privatsph\u00e4re dieser Mitarbeitenden zu respektieren. Ebenfalls enthalten sind Empfehlungen, wie Vorgesetzte mit Bedenken und Fragen anderer Teammitglieder umgehen k\u00f6nnen. Vorgesetzte sind angehalten, zuzuh\u00f6ren, offen zu bleiben und sich eng mit dem zust\u00e4ndigen HR-Ansprechpartner abzustimmen.<\/p>\n

Die Personalabteilung ist auch f\u00fcr Namens\u00e4nderungen und die Pronomenverwendung in allen Dokumenten zust\u00e4ndig, die nicht mit dem gesetzlichen Namen \u00fcbereinstimmen m\u00fcssen. Hierzu geh\u00f6ren beispielsweise E-Mails und Zugangskarten.<\/p>\n

Keine Ansprache mit dem Geburtsnamen<\/strong><\/h2>\n

Wird eine Person mit ihrem Geburtsnamen angesprochen, der nicht ihrer Geschlechtsidentit\u00e4t entspricht, werden andere daran gehindert, ein Gesp\u00fcr f\u00fcr die tats\u00e4chliche Identit\u00e4t der Person zu entwickeln.<\/p>\n

Robyn erz\u00e4hlt, dass die \u00c4nderung ihres Namen, ihrer Pronomen und ihres Geschlechtskennzeichens in Unternehmensanwendungen wie Success Factors, im E-Mail-System, in Microsoft Teams und anderen Kommunikationssystemen f\u00fcr sie sehr wichtig war, um anderen zu vermitteln, wer sie ist. Zwar war dieser Prozess nicht einfach, da sich die IT-Abteilung mit der Personalabteilung abstimmen musste, doch sind diese \u00c4nderungen f\u00fcr eine erfolgreiche Transition bei 麻豆原创 unverzichtbar.<\/p>\n

F\u00fcr Robyn war die Namens\u00e4nderung ein entscheidender Schritt bei ihrem Coming-out am Arbeitsplatz. Er erm\u00f6glichte es ihr, sie selbst zu sein. Sie l\u00e4chelt strahlend und erkl\u00e4rt: \u201eAls ich meinen Namen sah, sah ich mich selbst. Und wenn andere meinen Namen sehen, wissen sie, wer ich bin.\u201c<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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