Ob Bewerber ein positives oder negatives Erlebnis haben, hat nicht nur Folgen f\u00fcr das Recruiting-Team, sondern f\u00fcr das gesamte Unternehmen. Eine Untersuchung von Qualtrics zeigt, dass Unternehmen mit \u00fcberdurchschnittlichem Experience Management mit 52 Prozent h\u00f6herer Wahrscheinlichkeit ein \u00fcberdurchschnittliches Umsatzwachstum und mit 48 Prozent h\u00f6herer Wahrscheinlichkeit eine \u00fcberdurchschnittliche Profitabilit\u00e4t erzielen.<\/p>\n
Bewerber sind zugleich auch Kunden, weshalb negative Erlebnisse bei der Bewerbung das Markenimage beeintr\u00e4chtigen k\u00f6nnen. F\u00fcr Aufmerksamkeit gesorgt hat beispielsweise eine interne Analyse von Virgin Media<\/a>, derzufolge dem Unternehmen j\u00e4hrlich Ums\u00e4tze in H\u00f6he von mehr als 5\u00a0Millionen US-Dollar entgehen, da Bewerber nach negativen Erlebnissen ihre Abonnements k\u00fcndigten und zu Markenkritikern wurden.<\/p>\n Dennoch machen die meisten Unternehmen viel falsch, was das Bewerbererlebnis betrifft. Die Kommunikation mit Bewerbern\u00a0\u2013 eigentlich eine Selbstverst\u00e4ndlichkeit\u00a0\u2013 findet nicht statt.\u00a0Laut einer aktuellen Untersuchung<\/a> von Qualtrics und 麻豆原创 haben 64 Prozent aller Arbeitssuchenden bereits erlebt, dass sich eine Firma nach dem Vorstellungsgespr\u00e4ch wortlos zur\u00fcckgezogen hat. Bei 40 Prozent ist es schon oft vorgekommen, dass sie keine Antwort erhalten haben. 24 Prozent gaben an, generell keine R\u00fcckmeldung zu bekommen. Auch sehr konkrete Dinge wie zeitaufwendige Bewerbungsprozesse k\u00f6nnen dazu f\u00fchren, dass geeignete Kandidaten sich gar nicht erst bewerben. Der 2022 Greenhouse Candidate Experience Report kommt zu dem Ergebnis<\/a>, dass 70 Prozent aller Stellensuchenden keine Bewerbung einreichen, wenn dieser Vorgang l\u00e4nger als 15 Minuten dauert.<\/p>\n Schlimmer noch ist, dass Unternehmen der Meinung sind, Bewerbern ein positives Erlebnis zu bieten. Einer Studie von CareerBuilder zufolge sind 78 Prozent der befragten Unternehmen der Auffassung, ihre Sache gut zu machen, da sie ihre Erwartungen an Bewerber bereits im Vorfeld und in s\u00e4mtlichen Phasen des Einstellungsprozesses klar kommunizieren. Doch nur 47 Prozent der Bewerber teilen diese Einsch\u00e4tzung, sodass eine deutliche L\u00fccke zwischen Innen- und Au\u00dfenwahrnehmung entsteht.<\/p>\n Gelingt es Unternehmen nicht, diese L\u00fccke zu schlie\u00dfen, werden geeignete Kandidaten ihre Bewerbung h\u00e4ufiger zur\u00fcckziehen oder angebotene Stellen nicht annehmen. Auch die Einstellungskosten erh\u00f6hen sich. Eine L\u00fccke im Bewerbererlebnis zu identifizieren ist jedoch nur eine Seite der Medaille. Oft stehen Unternehmen nicht die ben\u00f6tigten Informationen zur Verf\u00fcgung, um herauszufinden, an welchen Punkten sie ansetzen m\u00fcssen, um die L\u00fccke zu schlie\u00dfen.<\/p>\n Die meisten Unternehmen erfassen Daten zum Bewerbererlebnis nur an einem Punkt, in der Regel am Ende des Einstellungsprozesses. Dadurch kann Voreingenommenheit entstehen, da keine Experience-Daten aus fr\u00fcheren Phasen des Bewerbungsprozesses zur Verf\u00fcgung stehen. Sammelt das Unternehmen nur am Ende des Einstellungsverfahrens Informationen, werden damit L\u00fccken au\u00dfer Acht gelassen, die zu einem fr\u00fcheren Zeitpunkt m\u00f6glicherweise vorhanden sind, beispielsweise w\u00e4hrend der Bewerbung oder im Vorstellungsgespr\u00e4ch.<\/li>\n Recruiter sind sehr gefragt; sie haben schlicht keine Zeit, zus\u00e4tzliche manuelle Aufgaben zu bew\u00e4ltigen. Die Erfassung von Daten an mehr Punkten des Prozesses sollte daher f\u00fcr sie keine Mehrarbeit bedeuten. Recruiter ben\u00f6tigen Technologie, mit der sie effizienter arbeiten und ihre Energie f\u00fcr die Aufgaben aufwenden k\u00f6nnen, mit denen sich die gr\u00f6\u00dften Erfolge erzielen lassen.<\/li>\n Die f\u00fcr die Anwerbung und Einstellung von Talenten zust\u00e4ndigen Teams verf\u00fcgen bereits \u00fcber umfangreiche Daten. Sie k\u00f6nnen auf Daten in ihrer Bewerberdatenbank und dem Bewerberverwaltungssystem zugreifen, doch zus\u00e4tzliche Experience-Daten f\u00fchren nicht notwendigerweise zu neuen Erkenntnissen oder Ma\u00dfnahmen. Recruiting-Teams ben\u00f6tigen Unterst\u00fctzung beim Zusammenf\u00fchren von Daten aus unterschiedlichen Systemen, um sich gezielt den Bereichen widmen zu k\u00f6nnen, in denen der gr\u00f6\u00dfte Optimierungsbedarf besteht. So k\u00f6nnen sie schneller geeignete Ma\u00dfnahmen ergreifen.<\/li>\n<\/ul>\n Um diese Herausforderungen zu bew\u00e4ltigen, setzen Qualtrics und 麻豆原创 SuccessFactors auf eine noch st\u00e4rkere Integration. Neue automatisierte Funktionen f\u00fcr die Datensynchronisierung sorgen daf\u00fcr, dass Daten einfacher, schneller und sicherer von 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting<\/a> an 麻豆原创 Qualtrics Candidate Experience<\/a> \u00fcbertragen werden. Mithilfe dieser verbesserten Integration und den bereits vorhandenen integrierten Feedback-M\u00f6glichkeiten k\u00f6nnen Recruiter und einstellende F\u00fchrungskr\u00e4fte das Erlebnis von Bewerbern besser analysieren und schnell Ma\u00dfnahmen ergreifen, um dieses Erlebnis zu verbessern.<\/p>\n Eine automatisierte Daten\u00fcbertragung f\u00fchrt umfassende operative Daten aus der L\u00f6sung 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting mit den ganzheitlichen Experience-Daten aus Qualtrics zusammen. Etwa demografische Daten zu Bewerbern, Informationen zur Phase des Einstellungsprozesses, kommen dabei von 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting. Zu den Qualtrics Daten geh\u00f6ren beispielsweise Angaben der Bewerber dazu, wie gerecht und klar der Einstellungsprozess ist. Aber auch wie zufrieden sie mit der eingesetzten Technologie und dem zeitlichen Ablauf sind wird abgefragt. Dank dieser vorkonfigurierten Integration profitieren Kunden, die sowohl 麻豆原创 SuccessFactors als auch Qualtrics nutzen, von einer einheitlichen Sicht auf ihre operativen und Experience-Daten. Recruiting-Verantwortliche k\u00f6nnen auf der Grundlage dieser Daten das Bewerbererlebnis optimieren.<\/p>\n Ab dem zweiten Halbjahr 2022 k\u00f6nnen Kunden mit 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 Qualtrics Candidate Experience mithilfe dieser verbesserten Integration die \u00dcbertragung von Daten zwischen Recruiting und Bewerberdatenbanken sicher und nahtlos automatisieren und so auf pr\u00e4zisere Daten zugreifen. Vorhandene Funktionen zur Datensynchronisierung lassen sich dadurch noch effizienter nutzen. Die Integration von Daten ist entscheidend, da sie den f\u00fcr die Anwerbung und Einstellung den zust\u00e4ndigen Teams viele Vorteilen bietet:<\/p>\n Es m\u00fcssen keine Tabellen mehr manuell exportiert, bereinigt und \u00fcbertragen werden. Der Workflow automatisiert die Daten\u00fcbertragung und sorgt daf\u00fcr, dass alle Datens\u00e4tze stets auf dem aktuellen Stand sind. Da weniger manuelle Verwaltungst\u00e4tigkeiten anfallen, bleibt den Teams mehr Zeit f\u00fcr wichtige Aufgaben.<\/li>\n Mit integrierten Feedback-M\u00f6glichkeiten in 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting wird die Stimmung von Bewerbern in entscheidenden Momenten des Prozesses erfasst. Der aktualisierte Workflow automatisiert die Verteilung von Umfragen. So werden Bewerbern umgehend Umfragen bereitgestellt, sobald sie die n\u00e4chste Phase des Einstellungsprozesses erreichen. Dadurch fallen deutlich weniger manuelle Aufgaben an. Das zeitnahe Einholen von Feedback der Bewerber sorgt f\u00fcr authentische Antworten, auf die Recruiter umgehend reagieren k\u00f6nnen.<\/li>\n Durch die Synchronisierung von Bewerber-Metadaten k\u00f6nnen Recruiting-Verantwortliche Experience-Daten aus unterschiedlichen Systemen einfach filtern, analysieren und vergleichen. Darunter finden sich demografischen Daten, sowie detaillierten Informationen zu einer Stelle mit Experience-Daten der Bewerber. Diese Experience-Daten geben etwa Aufschluss dazu, wie fair Arbeitssuchende den Prozess empfinden. Dadurch sind sie in der Lage, mithilfe leistungsf\u00e4higer Analysen und Dashboards datengest\u00fctzte Entscheidungen zu treffen.<\/li>\n<\/ul>\n Neue Integrationen erm\u00f6glichen eine kontinuierliche Optimierung der Erlebnisse. Dies bieten Unternehmen ihren Bewerbern mit 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 Qualtrics Candidate Experience. Dank integrierter Feedback-Funktionen und verbesserter Datenverbindungen erhalten Chief Human Resources Officer und Recruiting-Verantwortliche einfacheren, schnelleren und sichereren Einblick, wer ihre Bewerber sind und in welcher Phase des Einstellungsprozesses sie sich befinden. Aber auch warum Bewerber bestimmte Erfahrungen machen und in welchen Bereichen Ma\u00dfnahmen erforderlich sind, wird klar. So k\u00f6nnen Kunden mit Qualtrics und 麻豆原创 SuccessFactors beispielsweise untersuchen, warum Stellenangebote von Frauen zwischen 25 und 34 Jahren eher abgelehnt werden, und durch gezielte \u00c4nderungen das Erlebnis f\u00fcr zuk\u00fcnftige Bewerberinnen dieser Altersgruppe verbessern, um so den Negativtrend umzukehren.<\/p>\n Durch den Einsatz von Experience-Management-L\u00f6sungen von 麻豆原创 und Qualtrics zur Analyse und Verbesserung des Bewerbererlebnisses k\u00f6nnen Unternehmen eine Talentstrategie entwickeln. Diese kann das Feedback der Mitarbeiter in allen entscheidenden Momenten des Talentlebenszyklus ber\u00fccksichtigt \u2013 bereits ab ihrem ersten Kontakt mit dem Unternehmen.<\/p>\nEs sind vor allem drei Hindernisse, die ihnen dabei im Weg stehen<\/strong><\/h2>\n
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Mangelnde Verf\u00fcgbarkeit umfassender Experience-Daten:\u00a0<\/strong><\/h3>\n
\u00dcberlastete Recruiting-Teams:\u00a0<\/strong><\/h3>\n
Mangelnde F\u00e4higkeit, relevante Erkenntnisse zu identifizieren und daraus Ma\u00dfnahmen abzuleiten:\u00a0<\/strong><\/h3>\n
Verbesserung des Bewerbererlebnisses durch eine automatisierte und sichere Daten\u00fcbertragung<\/strong><\/h2>\n
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Aktuelle Bewerberdatenbank:<\/strong><\/h3>\n
Automatisierte Erfassung von direktem Feedback:<\/strong><\/h3>\n
Zusammenf\u00fchrung von operativen und Experience-Daten zu Analysezwecken:<\/strong><\/h3>\n