Die derzeit zu beobachtende Wechselstimmung bei den Berufst\u00e4tigen und die damit verbundene K\u00fcndigungswelle, auch als \u201eThe Great Reshuffle\u201c bezeichnet, macht es f\u00fcr Unternehmen immer schwieriger, Nachwuchskr\u00e4fte zu gewinnen und vorhandenes Personal langfristig zu binden. Um die Effizienz zu steigern, f\u00fchren immer mehr Arbeitgeber intelligente Technologien ein.<\/p>\n
Dabei sto\u00dfen sie mitunter auf eine bisher unerkannte Spaltung innerhalb der Belegschaft: Manche Mitarbeitende haben kein Problem damit, wenn ihre Lebensl\u00e4ufe und Leistungsdaten von k\u00fcnstlicher Intelligenz (KI) gelesen werden\u00a0\u2013 andere haben dagegen \u00c4ngste in Bezug auf den Einsatz von intelligenten Technologien bei stellenbezogenen Entscheidungen. Auf die beiden Lager entfallen jeweils etwa 25\u00a0Prozent, die \u00fcbrigen 50\u00a0Prozent haben eine eher neutrale Haltung zu dem Thema, wie eine Untersuchung von 麻豆原创\u00a0SuccessFactors<\/a> zeigt.<\/p>\n Den Ergebnissen der Studie zufolge wird es lange dauern, bis Arbeitnehmer KI<\/a> akzeptieren, sodass wohl auf absehbare Zeit weiterhin Menschen im Zentrum der HR stehen werden. Bis KI auf breitere Akzeptanz trifft, sind also die Arbeitgeber gefordert, ihre Verpflichtung zum Einsatz von ethischer, transparenter KI bei der Schaffung eines von Inklusion gepr\u00e4gten Mitarbeitererlebnisses unter Beweis zu stellen.<\/p>\n \u201eKI ist nicht<\/em> die alleinige<\/em> Zukunft des Personalwesens\u201c, mahnte Dr.\u00a0Caitlynn Sendra, wissenschaftliche Expertin f\u00fcr Experience-Produkte bei 麻豆原创\u00a0SuccessFactors, wo sie den Einfluss von Produkten auf das Mitarbeitererlebnis untersucht. Sendra sprach am 28.\u00a0April w\u00e4hrend der Diskussionsrunde \u201eRobot or Not: Is AI the Future of HR?\u201c auf der Jahreskonferenz des US-amerikanischen Berufsverbands \u201eSociety of Industrial and Organizational Psychologists\u201c (SIOP) in Seatlle. Gemeinsam mit Michelle Brown, Chief Operating Officer von Pinsight<\/a>, einem Anbieter von L\u00f6sungen zur Weiterentwicklung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, versuchte sie, die Einw\u00e4nde der Gegner von mehr KI im Personalwesen zu entkr\u00e4ften. Au\u00dferhalb der Debatte sagten Sendra und Brown, dass sie eine positivere Einstellung zu KI bef\u00fcrworten und gerne sehen w\u00fcrden, wie die Technologie in den unterschiedlichsten Anwendungsf\u00e4llen erfolgreich genutzt werden kann. Allerdings schien in dieser Debatte zwischen dem energisch vorgetragenen F\u00fcr und Wider kaum Platz f\u00fcr einen Konsens zu sein.<\/p>\n Die Argumente, die sich in dieser Kontroverse f\u00fcr KI aussprachen, bezogen sich auf die M\u00f6glichkeiten von KI, die Effizienz im Personalwesen in gr\u00f6\u00dferem Ma\u00dfstab zu steigern. Ein brandaktuelles Thema ist dies beispielsweise bei der Talentanwerbung, wo Recruiter mit riesigen Datenvolumina und immer komplexeren Metriken zu k\u00e4mpfen haben. Erfahrene HR-Fachleute sind jedoch der Auffassung, dass KI das menschliche Urteilsverm\u00f6gen nicht ersetzen kann. Dementsprechend empfehlen sie einen ausgewogenen Ansatz, bei dem KI als eines von mehreren Tools in eine ganzheitliche Talentstrategie eingebunden ist.<\/p>\n \u201eJedes Mal, wenn wir \u00fcber KI sprechen, wird die Effizienz in den Vordergrund gestellt. Mein Gegenargument dazu ist immer: Wo bleibt dann die Fairness?\u201c, gab Sendra dem Publikum, \u00fcberwiegend bestehend aus Fachleuten f\u00fcr Arbeits- und Organisations\u00adpsychologie, zu bedenken. \u201eAls Psychologen wissen wir ja alle, dass die Wahrnehmung<\/em> von Fairness ebenfalls eine Rolle spielt.\u201c<\/p>\n 麻豆原创\u00a0SuccessFactors befragte 1.378\u00a0Mitarbeitende in 14\u00a0L\u00e4ndern, um herauszufinden, wie ihre Wahrnehmung von intelligenter Technologie \u2013 etwa von KI und maschinellem Lernen \u2013 sie an ihrem Arbeitsplatz beeinflusst. Diese Untersuchung offenbarte, dass 44\u00a0Prozent der Befragten Bedenken haben, 26\u00a0Prozent psychischen Stress und 25\u00a0Prozent Angst in Bezug auf solche Technologien empfinden. Beim Test von 22\u00a0Anwendungsf\u00e4llen konnten weniger als 25\u00a0Prozent der Mitarbeitenden als \u201eBef\u00fcrworter\u201c im Sinne eines traditionellen Net Promoter Score betrachtet werden.<\/p>\n Viele gaben an, dass der Einsatz von physischen, k\u00f6rperbezogenen Datenquellen, wie Gesichts\u00aderkennung oder Bewegungs\u00fcberwachung, besonders problematisch sei. \u201eDie Mitarbeitenden brachten deutlich zum Ausdruck, dass sie den Einsatz solcher \u00dcberwachungstechnologien an ihrem Arbeitsplatz ablehnen\u201c, betonte Sendra.<\/p>\n Kritikern zufolge fehlen KI-gest\u00fctzten L\u00f6sungen im Personalwesen zwei \u00fcberragende F\u00e4higkeiten des Menschen: das Empfinden f\u00fcr Nuancen und die emotionale Intelligenz. Aber ist das so schlimm? \u201eKI ist ideal geeignet, um Mitarbeitende der Personalabteilung bei allt\u00e4glichen Routinevorg\u00e4ngen zu entlasten\u201c, meinte Brown, die darauf pocht, dass im HR-Organismus ein menschliches Herz schlagen muss. \u201eDoch oft sitzt auf der anderen Seite dieses allt\u00e4glichen Routinevorgangs ein Mensch\u00a0\u2013 ein Mensch in einer Interaktion, in der Entscheidungen mit Tragweite getroffen werden, etwa dar\u00fcber, ob eine Person ihren Traumjob bekommt oder ob ein kranker Familienangeh\u00f6riger Gesundheitsleistungen erh\u00e4lt.\u201c<\/p>\n Das Gegenargument zu diesem wichtigen Punkt ist, dass manche Menschen in solchen entscheidenden Interaktionen leider Vorurteile und Diskriminierung erleben. 2021 gingen bei der U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) \u00fcber 61.000<\/a> Meldungen \u00fcber Diskriminierung am Arbeitsplatz ein\u00a0\u2013 die schiere Anzahl zeigt uns, dass nicht alle Arbeitspl\u00e4tze ein sicheres Umfeld sind, in dem Besch\u00e4ftigte auf vorurteilsfreie Entscheidungen vertrauen k\u00f6nnen.<\/p>\n Bef\u00fcrworter von integrativen Einstellungsverfahren verweisen auf Belege daf\u00fcr, dass KI unbewusste menschliche Vorurteile im Einstellungsprozess herausfiltern kann. Bewerber aus unterrepr\u00e4sentierten Gruppen haben dadurch bessere Chancen. Eine Vielzahl von neuen KI-gest\u00fctzten L\u00f6sungen ist auf den Markt gekommen, und jede verspricht Arbeitgebern, die in einem hart umk\u00e4mpften Arbeitsmarkt um besser qualifizierte Mitarbeitende aus vielf\u00e4ltigeren Bev\u00f6lkerungsgruppen konkurrieren, mehr Effizienz und eine bessere DEI-Leistung (Diversity, Equity, Inclusion).<\/p>\n Fragw\u00fcrdig wird KI oft, wenn man einmal die Algorithmen, die hinter den Entscheidungsprozessen stehen, einer genaueren Pr\u00fcfung unterzieht\u00a0\u2013 diese k\u00f6nnen voll von Vorurteilen sein, und zwar aufgrund der historischen Trainingsdaten, die in das System eingespeist wurden. \u201eDies wirft das zentrale ethische Dilemma von KI und automatisierten Entscheidungen auf, n\u00e4mlich das Vorhandensein von Vorurteilen in den Algorithmen, weil diese von menschlichen Entwicklern auf der Grundlage von menschlichen Entscheidungen aus der Vergangenheit, h\u00e4ufig mit unvollst\u00e4ndigen Datens\u00e4tzen, programmiert wurden\u201c, machte Brown geltend, ganz im Sinne des ber\u00fchmten Ausspruchs der Mathematikerin Cathy O\u2019Neil, \u201eAlgorithms are opinions embedded in code.\u201c<\/p>\n Hinzu kommt, dass das rechtliche und ethische Umfeld f\u00fcr KI sich in vielen wichtigen Arbeitsm\u00e4rkten rasch ver\u00e4ndert. So hat beispielsweise die EEOC k\u00fcrzlich eine Initiative<\/a> mit dem Ziel ins Leben gerufen, Fairness in Algorithmen sicherzustellen, damit diese neuen Technologien nicht zum \u201eHightech-Weg in die Diskriminierung\u201c werden. Eine Aufgabe der EEOC-Initiative\u00a0\u2013 und ein Hinweis auf die Komplexit\u00e4t der Debatte \u00fcber das Thema KI\u00a0\u2013 wird es auch sein, \u201eerfolgversprechende Praktiken\u201c f\u00fcr KI zu untersuchen.<\/p>\n Gegen Ende der Debatte auf der SIOP-Konferenz erreichten die beiden Gruppen beim Thema KI im Personalwesen der Zukunft zumindest eine Ann\u00e4herung. \u201eKI ist in bestimmten F\u00e4llen eine geeignete L\u00f6sung\u201c, res\u00fcmierte das Team der Gegner. \u201eWas wir tun m\u00fcssen, ist die Blackbox \u00f6ffnen und die Daten und die Erkl\u00e4rbarkeit liefern.\u201c<\/p>\n \u201eWas das \u00d6ffnen der Blackbox betrifft, sind wir mit Ihnen einer Meinung\u201c, erkl\u00e4rte das Bef\u00fcrworterteam in einem Augenblick, der sich fast wie ein Konsens anf\u00fchlte.<\/p>\n Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnen Arbeitgeber noch mehr tun, damit ihre Mitarbeitenden bessere Erfahrungen mit intelligenter Technologie machen, wie die Untersuchung von 麻豆原创\u00a0SuccessFactors ergab: den Nachweis erbringen, dass Algorithmen frei von Vorurteilen sind, Aufsichtsorgane wie etwa einen KI-Ethikrat einrichten, die Vorteile der Technologie erkl\u00e4ren und Mitarbeitenden die M\u00f6glichkeit geben, von Algorithmen generierte Informationen zu korrigieren.<\/p>\n Die wichtigste Erkenntnis f\u00fcr Arbeitgeber ist, dass Transparenz und Betreuung eine entscheidende Rolle dabei spielen, eine durch Inklusion gepr\u00e4gte, ethische KI in das Mitarbeitererlebnis zu integrieren. KI wird in der Arbeitswelt in einem anderen Tempo eingebunden und akzeptiert als andere Technologien. Nicht alle Besch\u00e4ftigten werden zur gleichen Zeit bereit dazu sein. In der Zwischenzeit m\u00fcssen wir vielleicht betrachten, was wir aufgeben und was wir gewinnen, wenn KI im Personalwesen Einzug h\u00e4lt.<\/p>\n Die in dieser Pr\u00e4sentation erw\u00e4hnte Untersuchung von 麻豆原创\u00a0SuccessFactors wird in den kommenden Monaten auf der Website f\u00fcr \u00f6ffentliche Studien<\/a> von 麻豆原创\u00a0SuccessFactors verf\u00fcgbar sein.<\/p>\n<\/div>\nZukunft im Personalwesen: Effizienz steigern, ohne Kompromisse bei der Fairness zu machen<\/strong><\/h2>\n
Bef\u00fcrworter und Skeptiker: unterschiedliche Wahrnehmungen von KI im Personalwesen<\/strong><\/h2>\n
K\u00fcnstliche Intelligenz: Wem wollen wir bei HR-Entscheidungen mit gro\u00dfer Tragweite vertrauen?<\/strong><\/h2>\n
Der gemeinsame Nenner: Wir brauchen mehr Transparenz in KI-Technologie\u00a0\u00a0<\/strong><\/h2>\n
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