{"id":136172,"date":"2019-01-07T08:00:39","date_gmt":"2019-01-07T07:00:39","guid":{"rendered":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/?p=136172"},"modified":"2019-07-29T10:44:47","modified_gmt":"2019-07-29T08:44:47","slug":"hr-performance-management-leistungsdaten-verbessern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/news.sap.com\/germany\/2019\/01\/hr-performance-management-leistungsdaten-verbessern\/","title":{"rendered":"Personalmanagement: So werden Leistungsdaten aussagekr\u00e4ftig"},"content":{"rendered":"

H\u00e4ufig werden der Nutzen und die Genauigkeit von Leistungsdaten im Personalwesen kritisiert. Daten zum Performance Management gelten meist als zu subjektiv und unvollst\u00e4ndig. Warum HR-Manager sie trotzdem nutzen sollten.<\/p>\n

Wenn mich Kunden fragen, wie man gew\u00e4hrleisten kann, dass mehr Aktivit\u00e4ten im Leistungsmanagement, wie die Festlegung von Zielen und Beurteilungen, erfasst werden, frage ich sie zuerst: \u201eWer wird sich die Informationen ansehen au\u00dfer dem Mitarbeiter und seinem Manager?\u201c Wenn sich sonst niemand die Daten ansieht, gibt es f\u00fcr Manager und Mitarbeiter keinen Grund, diese im System f\u00fcr das Leistungsmanagement zu erfassen. Wenn Manager und Mitarbeiter andererseits wissen, dass diese Daten von anderen Personen im Unternehmen genutzt werden, um Entscheidungen zu treffen, die f\u00fcr sie von gro\u00dfer Bedeutung sein k\u00f6nnen, werden sie eher versuchen, sicherzustellen, dass die Daten so pr\u00e4zise wie m\u00f6glich sind.<\/p>\n

Beispiele, wie Leistungsdaten f\u00fcr Entscheidungen im Personalwesen genutzt werden k\u00f6nnen<\/strong><\/h2>\n

Analyse der Mitarbeiterfluktuation nach Leistungsf\u00e4higkeit
\n<\/strong>Wenn man wei\u00df, ob leistungsf\u00e4hige Mitarbeiter das Unternehmen schneller verlassen als durchschnittliche oder leistungsschwache Mitarbeiter, kann man viel \u00fcber die Zufriedenheit der Belegschaft erfahren. Das kann auch die Grundlage f\u00fcr konstruktive Gespr\u00e4che sein, in denen Leistungsf\u00e4higkeit definiert wird und die wichtigsten Faktoren bestimmt werden, die helfen, leistungsf\u00e4hige Mitarbeiter zu motivieren.<\/p>\n

Pr\u00fcfung des Zusammenhangs zwischen Leistung, Verg\u00fctung und Bef\u00f6rderung
\n<\/strong>Es kann sehr aufschlussreich sein, zu \u00fcberpr\u00fcfen, wie Leistung, Verg\u00fctung und Bef\u00f6rderungen der Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen des Unternehmens zusammenh\u00e4ngen. Hierbei sollte auch untersucht werden, ob bestimmte Leistungsaspekte einen st\u00e4rkeren Bezug zu Verg\u00fctungen und Bef\u00f6rderungen haben. Werden zum Beispiel Mitarbeiter mit starken zwischenmenschlichen Beziehungen eher bef\u00f6rdert oder erhalten sie eher ein h\u00f6heres Gehalt als Mitarbeiter mit ausgepr\u00e4gten analytischen F\u00e4higkeiten? Man darf nicht vergessen, dass Entscheidungen \u00fcber Verg\u00fctungen und Bef\u00f6rderungen au\u00dfer von der Mitarbeiterleistung auch von vielen anderen Faktoren abh\u00e4ngen. Aber es sollte einen bestimmten Zusammenhang geben zwischen dem Beitrag, den Mitarbeiter leisten, und den Entscheidungen des Unternehmens \u00fcber Bezahlung und Bef\u00f6rderungen.<\/p>\n

Ermittlung von St\u00e4rken und Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter
\n<\/strong>Daten zur Leistung, zu den Zielvorgaben und Entwicklungszielen von Mitarbeitern k\u00f6nnen analysiert werden, um festzustellen, ob es hinsichtlich St\u00e4rken und Schw\u00e4chen der Mitarbeiter allgemeine Trends gibt. Dies kann Unternehmen helfen, entsprechende Entwicklungs- und Schulungsstrategien zu entwickeln.<\/p>\n

Messung der Effektivit\u00e4t des Managements
\n<\/strong>Mit Daten zum Leistungsmanagement kann gepr\u00fcft werden, wie wirkungsvoll Manager ihre Mitarbeiter einbeziehen, um Erwartungen zu definieren, Rollen zu kl\u00e4ren, Entwicklungsma\u00dfnahmen zu planen und Bedenken bez\u00fcglich der Leistungsf\u00e4higkeit auszur\u00e4umen. Auf diese Weise l\u00e4sst sich feststellen, ob Manager wirklich gute Manager sind.<\/p>\n

Entdeckung von Mitarbeiterpotenzial
\n<\/strong>Mit Daten \u00fcber unterschiedliche Leistungspotenziale, F\u00e4higkeiten und Entwicklungsziele kann ermittelt werden, welche Mitarbeiter Funktionen mit gr\u00f6\u00dferem Einfluss und gr\u00f6\u00dferer Verantwortung im Unternehmen \u00fcbernehmen k\u00f6nnten.<\/p>\n

Vorhersage der Fluktuation
\n<\/strong>Immer mehr Unternehmen nutzen fortschrittliche Analyseverfahren, um mit Daten zum Leistungsmanagement die Personalfluktuation vorherzusagen und entsprechende Risiken bereits im Vorfeld abzuwehren.<\/p>\n

Beurteilung der Wirksamkeit von Stellenbesetzungen
\n<\/strong>Mithilfe von Leistungsdaten kann die Qualit\u00e4t von Bewerbern bewertet werden, die \u00fcber unterschiedliche Wege vermittelt oder aufgrund unterschiedlicher Auswahlkriterien eingestellt wurden. Mit diesen Informationen lassen sich dann die Verfahren zur Stellenbesetzung optimieren.<\/p>\n

Bessere Datenqualit\u00e4t im HR f\u00fchrt zu besseren Personalentscheidungen<\/strong><\/h2>\n

Je mehr Unternehmen Daten zum Leistungsmanagement nutzen, desto besser wird auch die Qualit\u00e4t der Daten.\u00a0 Und wenn sich die Qualit\u00e4t der Daten verbessert, werden auch mehr Personen im Unternehmen Gebrauch von den Daten machen. Aber ein Unternehmen muss erst einmal anfangen, die Daten zu verwenden, um diesen positiven Kreislauf anzusto\u00dfen. Das hei\u00dft, man muss akzeptieren, dass die ersten Daten wom\u00f6glich ernsthafte M\u00e4ngel aufweisen. Wenn sich Mitarbeiter im Unternehmen \u00fcber die Genauigkeit von Leistungsdaten beschweren, sollte man sie darauf hinweisen, dass die Daten zum Gro\u00dfteil von ihnen selbst stammen.<\/p>\n

Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte, Manager und Mitarbeiter m\u00f6chten, dass das Unternehmen qualitativ hochwertigere Leistungsdaten nutzt, um Entscheidungen im Personalmanagement zu treffen, dann m\u00fcssen eben diese F\u00fchrungskr\u00e4fte, Manager und Mitarbeiter auch Daten zur Leistung bereitstellen, die von besserer Qualit\u00e4t sind.<\/p>\n

\n

Steve Hunt ist Senior Vice President von Human Capital Management Research f\u00fcr 麻豆原创 SuccessFactors.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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