Weniger Möglichkeiten für den Berufseinstieg 

Die Lage auf dem Arbeitsmarkt hat sich für Bewerber mit weniger als fünf Jahren Berufserfahrung deutlich verschlechtert. Studien der Â鶹ԭ´´ zeigen, dass die Zahl der Stellenangebote in den zehn häufigsten Einstiegspositionen im Jahr 2025 im Vergleich zu 2024 um 35 Prozent zurückgegangen ist.*

Diesen Rückgang gegenüber dem Vorjahr begründen HR-Führungskräfte unter anderem mit Budgetbeschränkungen, Einstellungsstopps und Unsicherheit hinsichtlich der Rentabilität der Investition in Nachwuchskräfte, da KI zunehmend manuelle Routineaufgaben übernimmt.  

Flut an Bewerbungen 

KI hat auch den Personalbeschaffungsprozess verändert: Angesichts der begrenzten Anzahl an Stellenangeboten nutzt mehr als die Hälfte der jungen Bewerber KI bei der Jobsuche – ein Prozess, der sich im Durchschnitt über acht Monate hinzieht, wobei Bewerber oft mehr als 300 Bewerbungen einreichen.*

Auch das Personalwesen steht bei der Kandidatenauswahl unter Druck: Seit 2021 hat sich die Anzahl der Bewerber pro Einstiegsrolle verdoppelt. Zudem reicht eine hohe Anzahl von Bewerbern KI-generierte Lebensläufe und Bewerbungen ein, sodass es zunehmend schwerer wird, verlässliche Informationen zu den Fähigkeiten, der Eignung und dem Potenzial der Kandidaten herauszufiltern. 

Diese Situation ist sowohl für die HR-Teams als auch für die Bewerber belastend. Dazu kommt, dass der gesamte Prozess fehleranfällig und auf Dauer nicht tragfähig ist. Und für Unternehmen, die nicht schnell genug handeln, kann dies weitreichende Folgen nach sich ziehen.  

Personalleiter äußern Bedenken 

Spielt man das aktuelle Szenario bis zu seiner logischen Konsequenz durch, dann stellt sich die folgende Frage: Was passiert, wenn sich der Pool an Nachwuchskräften irgendwann erschöpft? Personalverantwortliche sind sich dieses Risikos schon jetzt nur allzu bewusst. „Wenn wir nicht mehr in junge Talente investieren, schaffen wir letztendlich unsere Pipeline an Nachwuchskräften ab“, so eine Führungskraft, die für weltweite Early-Talent-Programme bei einem Hightech-Unternehmen verantwortlich ist.*

Und ein Senior HR Director eines Hightech-Unternehmens kommentierte: „Wenn wir uns weiter in diese Richtung bewegen und jungen Talenten keine Möglichkeiten für den Berufseinstieg bieten, wird es in Zukunft zu einem massiven Fachkräftemangel kommen.“ 

Umfassende Einschnitte bei der Einstellung von Nachwuchskräften führen zu Qualifikationslücken – und das wird sich später rächen, denn Unternehmen wird es dadurch schwerfallen, intern Kompetenzen aufzubauen, Wissen zu erhalten und zukünftige Führungskräfte zu fördern.  

Personalverantwortliche warnen insbesondere davor, dass die KI-Erfahrung junger Talente unterschätzt wird. Wenn Unternehmen die Kompetenz dieser Gruppe auf diesem Gebiet nicht begreifen, versäumen sie möglicherweise eine wichtige Chance, um KI-Innovationen zu erschließen und die KI-Nutzung intern auszuweiten.  

Herausforderung angehen

Personalverantwortliche können heute zielgerichteter und strategischer handeln und ihre Strategien für die Förderung junger Talente von Grund auf neu gestalten. Mit dem richtigen Ansatz können sich Unternehmen so Wettbewerbsvorteile sichern.

Dabei sollten sie in drei Schritten vorgehen: 

Schritt 1: Einstiegsrollen neu definieren 

Traditionell wurden Nachwuchskräfte hauptsächlich mit sich wiederholenden Routineaufgaben betraut. In Kombination mit einem frustrierend langsamen Tempo beim beruflichen Vorankommen führt dies jedoch zu einer sinkenden Arbeitsmoral und nachlassendem Engagement.  

Deshalb ist eine bessere Strategie angebracht, denn die Art und Weise, wie Menschen arbeiten, wandelt sich rasant. Es ist nicht mehr zeitgemäß, Nachwuchskräften lästige Routineaufgaben aufzutragen. Berufseinsteiger müssen vielmehr die Chance haben, sich schnell weiterzuentwickeln und wichtige Aufgaben zu übernehmen, die zur Lösung geschäftlicher Herausforderungen beitragen.  

Das Personalwesen hat die Möglichkeit, Einstiegspositionen neu zu gestalten und Unterstützung, Hilfestellung und Tools zu bieten, damit neue Mitarbeitende sinnvollere Arbeiten leisten können. Dazu gehört zum Beispiel, dass sie die passende Anleitung für die Mitarbeit an wichtigeren Projekten erhalten, sich um Kunden kümmern und sogar von Anfang bis Ende für bestimmte Prozesse verantwortlich sind. 

Dieser Ansatz ermöglicht es jungen Talenten nicht nur, schneller einen positiveren Beitrag zum Unternehmen zu leisten, sondern fördert in Kombination mit klaren Zielen, regelmäßigem Feedback und gelegentlichem Coaching auch die Motivation und die Einsatzbereitschaft. 

Schritt 2: Technologie als Grundlage für Strategien 

Die Einstellung und Förderung von Nachwuchskräften ist komplexer geworden – von der Auswertung KI-generierter Bewerbungen bis hin zur Neugestaltung von Rollen und der Erfüllung von Zielen in einem sich schnell ändernden Geschäftskontext. Da sich die Arbeitsabläufe von Berufseinsteigern verändern, benötigen Führungskräfte Tools, um die neuen Kompetenzen zu identifizieren, die für langfristigen Erfolg notwendig sind, und um den Mehrwert ihrer Programme für junge Talente aufzeigen zu können.  

Und genau hier kommt Technologie ins Spiel. Während des Einstellungsprozesses kann Technologie Arbeitgeber dabei unterstützen, in der Masse an KI-generierten Bewerbungen die Aspekte zu identifizieren, die wirklich wichtig sind, um bestimmte Kandidaten in die engere Auswahl nehmen und fundiertere Entscheidungen bei der Personaleinstellung treffen zu können. Technologie kann auch helfen, mit anderen vielversprechenden Kandidaten, die sich beworben haben, in Kontakt zu bleiben – für den Fall, dass sich wieder Gelegenheiten ergeben.  

Und wenn Nachwuchskräfte ihre Stelle angetreten haben, kann moderne Technologie dabei helfen, ihre Teilnahme an Förderprogrammen und ihre Fortschritte bei der Zielerreichung nachzuverfolgen. Sie bietet zudem individuelle Lernangebote und hilft dabei, die Rentabilität der Investitionen in junge Talente aufzuzeigen. In einem haben wir forschungsbasierte Empfehlungen zum Einsatz von Technologie bei der Auswahl und Förderung junger Talente zusammengestellt. 

Schritt 3: Business Case für Nachwuchskräfte neu ausrichten 

Die Art und Weise, wie Nachwuchstalente arbeiten, durchläuft einen Wandel – genau wie die Technologien, die sie dafür nutzen. HR-Führungskräfte sind sich deshalb einig, dass der bisherige Business Case für die Investition in Berufseinsteiger überdacht werden muss. Viele Unternehmen konzentrieren sich darauf, kritische Qualifikationslücken zu schließen und umfassende KI-Transformationsprojekte umzusetzen. Obwohl es Berufseinsteigern an Erfahrung fehlt, zeigen sie eine hohe Lernbereitschaft und wollen verstehen, wie sie effektiv mit KI arbeiten können. 

Untersuchungen haben auch gezeigt, dass junge Talente durch die Nutzung von modernen Tools und Technologien viel schneller als zuvor in der Lage sind, Beiträge zu wichtigen und wertschöpfenden Aufgaben zu leisten.   

Ein zeitgemäßer Business Case für Nachwuchstalente zeichnet sich dadurch aus, dass der Fokus auf einer schnelleren Einbindung in sinnstiftende Arbeit, der Verringerung kritischer Kompetenzlücken und der Nutzung der KI-Kompetenzen von Berufseinsteigern liegt.  

Individuelle Strategie für junge Talente entwickeln

Personalverantwortliche können nicht untätig dabei zusehen, wie das Potenzial einer KI-affinen Generation ungenutzt bleibt – sie müssen jetzt die Weichen für den Aufbau einer zukunftsfähigen Belegschaft stellen. 

Weitere Informationen zu diesem Thema finden Sie in unserem Bericht „“. In unserer ±¹±ð°ùö´Ú´Ú±ð²Ô³Ù±ô¾±³¦³ó±ð²Ô wir im Laufe des Jahres die zweite Phase zwei dieser Studie. 

Dr. Autumn D. Krauss ist Chief Scientist bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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Â鶹ԭ´´ hat mehr als 4.000 Führungskräfte und Mitarbeitende weltweit befragt, wie KI die Dynamik am Arbeitsplatz und HR-Prozesse verändert. Die Ergebnisse zeichnen ein kompliziertes Bild. 

Ob man KI bei der Arbeit für sinnvoll hält, hängt von den KI-Kenntnissen ab

Die Umfrage zeigt, dass die Meinung der Beschäftigten über KI am meisten davon beeinflusst wird, wie gut sie KI beherrschen beziehungsweise inwieweit sie in der Lage sind, die Technologie zu erkennen, zu verstehen und einzuschätzen. Im Vergleich zu Menschen mit guten KI-Kenntnissen waren Personen mit einem niedrigen Kenntnisstand mehr als sechsmal häufiger skeptisch, siebenmal häufiger ängstlich und mehr als achtmal häufiger beunruhigt, KI bei der Arbeit zu nutzen. Darüber hinaus gingen fast 70 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand davon aus, dass sich der Einsatz von KI positiv auf die Arbeitsergebnisse auswirkt. Bei Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren es nur 29 Prozent. 

Umfrageteilnehmende, die sich gut mit KI auskennen, hatten auch eher eine positive oder neutrale Einstellung dazu, ob die KI-Nutzung Personalentscheidungen wie Leistungsbeurteilungen, Karriereentwicklung und Vergütung beeinflussen sollte.

In einem hypothetischen Szenario, in dem zwei Mitarbeitende genau die gleiche Leistung im selben Job erbringen, wobei eine KI bei der Arbeit nutzt und der andere nicht, waren die Befragten unterschiedlicher Meinung darüber, wie die KI-Nutzung bei wichtigen Personalentscheidungen berücksichtigt werden sollte:

• Sollte die KI-Nutzung zu einer besseren Leistungsbeurteilung führen? Mehr als die Hälfte (55 Prozent) der Befragten glaubte, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, bessere Leistungsbeurteilungen haben sollten als Mitarbeitende, die das nicht tun. Diese Haltung war bei Beschäftigten mit guten KI-Kenntnissen noch höher (64 Prozent).
• Sollte die KI-Nutzung bei der Vergütung berücksichtigt werden? 44 Prozent der Menschen mit geringen KI-Kenntnissen waren der Meinung, dass Mitarbeitende, die KI nutzen, geringer bezahlt werden sollten als diejenigen, die KI nicht nutzen. Demgegenüber gaben 46 Prozent der Befragten mit hohem KI-Kenntnisstand an, dass ihrer Ansicht nach die Vergütung gleich sein sollte, unabhängig von der KI-Nutzung. 
• Sollte die KI-Nutzung Einfluss auf Beförderungen haben? 45 Prozent der Befragten waren der Ansicht, dass Mitarbeitende die gleichen Beförderungschancen haben sollten – unabhängig davon, ob sie KI nutzen oder nicht. Menschen mit guten KI-Kenntnissen sahen das ähnlich: Eine Mehrheit von 57 Prozent sprach sich dafür aus, dass Beförderungen unabhängig von der KI-Nutzung sein sollten. 

Im Management herrscht schon seit langem die Überzeugung vor, dass bessere Leistungsbeurteilungen zu einer höheren Vergütung und besseren Beförderungschancen führen sollten. Die gemischten Umfrageergebnisse zeigen jedoch, dass der Einsatz von KI dies verkompliziert hat und Unternehmen und Mitarbeitende eine schwierige Zeit durchlaufen. Bei jeder neuen Technologie braucht es eine gewisse Zeit, um unser Wissen, unsere Einstellungen und unsere Verhaltensweisen entsprechend anzupassen. Die Ergebnisse zeigen, dass die Akzeptanz von KI zwar zunimmt, einige Mitarbeitende sich jedoch immer noch grundlegende Fragen über den Einsatz von KI bei der Arbeit stellen und sich eigene Meinungen bilden – nicht nur über die Technologie, sondern auch über die Menschen, die sie verwenden.

Nutzung von KI bei der Personalsuche 

Interessanterweise haben die Ergebnisse auch gezeigt, dass die Mehrheit der Menschen für Unternehmen arbeiten möchten, die KI bei ihren Einstellungsverfahren einsetzen. Zwischen 45 Prozent und 57 Prozent der Befragten gaben an, dass sie positiv reagieren würden, wenn ein Unternehmen KI-Tools bei der Personalsuche verwendet: Sie würden sich dann eher auf eine Stelle bewerben und ein Stellenangebot annehmen, eher davon ausgehen, dass der neue Job zu ihnen passt, und den Einstellungsprozess für fairer halten. Diese positive Einstellung war noch höher bei Menschen mit guten KI-Kenntnissen: Hier lag die Quote zwischen 66 Prozent und 75 Prozent.

Die obigen Ergebnisse über die Auswirkungen des Einsatzes von KI auf die Arbeitsergebnisse haben gezeigt, dass die Meinungen stark auseinandergehen, wenn es um Mitarbeitende geht, die KI bei der Arbeit nutzen. Dahingegen scheinen es Mitarbeitende im Allgemeinen eher zu befürworten, wenn Unternehmen KI nutzen, um Verfahren wie beispielsweise die Personalsuche zu verbessern. Unternehmen, die ihre Geschäftsabläufe mithilfe von KI effizienter und objektiver gestalten möchten, werden wahrscheinlich eher Mitarbeitende – und insbesondere Talente mit gefragten KI-Kenntnissen – für sich gewinnen können.

Wie Sie KI-Kenntnisse in Ihrem Unternehmen aufbauen

Aus dieser Studie geht klar hervor, dass Betriebe angesichts des Vormarsches von KI sich auf entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen fokussieren und darin investieren müssen. So können sie ihren Mitarbeitenden helfen, die neue Technologie zu verstehen und anzunehmen, und sicherzustellen, dass alle über das nötige Rüstzeug verfügen, um davon zu profitieren. Wenn man die Einstellung zu KI und die Akzeptanz von KI verbessern möchte, kommt es laut unseren Daten bei der KI-Weiterbildung am meisten darauf an zu vermitteln, wie man KI nutzt, um seine Ziele zu erreichen und Aufgaben zu vereinfachen. Des Weiteren sollte das Training Mitarbeitende in die Lage versetzen zu erkennen, wann eine Technologie KI einsetzt.

Unternehmen können die KI-Kenntnisse ihrer Mitarbeitenden und damit ihre Akzeptanz unter anderem durch folgende Strategien verbessern:

• Praktische Erfahrung: Bieten Sie Mitarbeitenden die Möglichkeit, mit KI-Tools in der Praxis zu arbeiten. Ermutigen Sie sie, damit zu experimentieren und sich mit der Technologie vertraut zu machen.
• Schulungen und Infomaterial: Bieten Sie strukturierte Schulungen und Bibliotheken mit Infomaterial an, die von KI-Grundlagen über spezielle Tools bis hin zu praktischen Anwendungen alles abdecken, was für Ihr Unternehmen relevant ist. 
• Änderungen kommunizieren: Wenn Sie ein neues Tool einführen, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, wie es funktioniert und welche möglichen Auswirkungen es auf die Employee Experience haben wird.
• Erfolge kommunizieren: Berichten Sie darüber, wie Teams vom Einsatz von KI bei ihrer Arbeit profitiert haben und wie sich dies positiv auf Ihr Unternehmen auswirkt.
• Von Kollegen lernen: Identifizieren Sie Mitarbeitende mit guten KI-Kenntnissen und erstellen Sie strukturierte Schulungen für Erstanwender, die diese in die Lage versetzen, ihren Kollegen durch Mentoring und Wissensaustausch Kenntnisse zu vermitteln. 
• Eine Weiterbildungskultur fördern: Fördern Sie eine Unternehmenskultur, in der Neugier und Lernen wertgeschätzt werden. Dies hilft Ihren Mitarbeitenden, keine Scheu zu haben, KI-Technologien kennenzulernen, Fragen zu stellen und Feedback zu ihren Erfahrungen zu geben.

Autumn Krauss ist Chief Scientist bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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Führungskräfte können jedoch noch nicht aufatmen. Es ist wichtiger denn je, eine flexible und widerstandsfähige Belegschaft zu haben, die schnell auf sich verändernde Märkte und Kundenwünsche sowie völlig neue Ereignisse reagieren kann.

Personalverantwortliche müssen daher weiter überlegen, wie sie Geschäftsprozesse von der Personalbeschaffung bis zur Zusammenarbeit der Mitarbeiter umsetzen und steuern.

Acht HR-Trends, die jeder Personalchef kennen muss

Unser Forschungsteam aus Organisationspsychologen hat die acht wichtigsten Metatrends ausgemacht, die die Unternehmensstrategie beeinflussen und der Personalabteilung helfen, Mitarbeiter zu unterstützen. Alle Informationen und Empfehlungen finden Sie in der Studie „“.

1. Hybrides Arbeitsmodell gewinnt an Bedeutung

Viele Unternehmen haben gelernt, dass das Arbeiten im Homeoffice nicht nur möglich, sondern auch profitabel ist. Wir gehen davon aus, dass viele Betriebe vom rein mobilen Arbeiten zu einem hybriden Modell wechseln werden, das Homeoffice und die Arbeit im Büro kombiniert. Dabei wird sich aber die bereits bestehende kulturelle Abgrenzung zwischen Teams im Büro und Teams im Außendienst verstärken.

Personalverantwortliche werden das optimale Modell finden müssen, das ein Gleichgewicht zwischen Selbstständigkeit der Mitarbeiter, kulturellem Zusammenhalt und Produktivität gewährleistet. Die erfolgreichsten Unternehmen werden HR-Technologie und Software zur Steigerung der Produktivität integrieren, damit das Personal an jedem Ort bestmöglich arbeiten kann.

2. Mitarbeiter entscheiden selbst über ihre Weiterbildung und Mobilität 

Da viele Unternehmen während der Pandemie keine externen Fachkräfte mehr einstellten, mussten Führungskräfte unter anderem bestehendes Personal umbesetzen, um neue Anforderungen erfüllen zu können. Dies verdeutlichte, wie wichtig es ist, über umfassende und exakte Daten über die Kompetenzen der Mitarbeiter zu verfügen. Diese Informationen ermöglichen eine bessere Personalplanung und positive . Wir gehen davon aus, dass die Lernkultur in Unternehmen an Bedeutung gewinnen wird, und es noch wichtiger wird, die Flexibilität und das Erlebnis von Online-Schulungen zu verbessern.

3. Das Unternehmen mit einem gesellschaftlichen Auftrag

Verbraucher und Mitarbeiter haben kein Interesse an negativen Erfahrungen und einer schlechten öffentlichen Wahrnehmung. Sie suchen daher Unternehmen, mit deren Werten sie sich identifizieren können. In diesem Jahr werden Unternehmen noch stärker klare ethische Grundsätze und Werte vorleben müssen. Unter anderem wird von ihnen erwartet, dass sie ihre Maßnahmen zur Stärkung von über HR-Richtlinien und ­Verfahren hinaus ausweiten und sie in die Geschäftsstrategie integrieren.

4. Ein neuer Fokus auf ganzheitlichem Wohlbefinden

Das physische Wohlbefinden von Mitarbeitern und Kunden wurde aufgrund der Corona-Pandemie immer wichtiger. Wohlbefinden war nicht mehr einfach nur ein Nutzen, den Unternehmen bieten, sondern unerlässlich. Aber Unternehmen haben erkannt, dass sie auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten müssen, die im Homeoffice unter nie da gewesenem Stress und nachlassender Motivation gelitten haben.  Unternehmen müssen das Thema Wohlbefinden fest in die Arbeitsabläufe und den Mitarbeiterlebenszyklus integrieren. Dies beinhaltet auch das finanzielle Wohlbefinden.

5. HR im Rampenlicht

Quasi über Nacht nahmen Personalverantwortliche in dieser Gesundheitskrise eine führende Rolle ein. Sie halfen die Maßnahmen ihres Unternehmens im Kampf gegen die COVID-19-Pandemie zu formulieren und übernahmen eine zentrale Funktion bei der im Zuge der Pandemie. Und sie werden dabei auch weiterhin eine zentrale Rolle spielen. Ihr Expertenrat wird weiter gefragt sein, wenn es um Impfungen, Testergebnisse oder andere Praktiken rund um die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter geht.

6. Gleichgewicht zwischen Mehrwert von Informationen und Datenschutz schaffen 

Neue Technologien und Analysetechniken haben HR-Verantwortlichen geholfen, besser zu verstehen, wie sich die Pandemie auf Produktivität, Motivation und viele andere Aspekte auswirkt. Personalabteilungen nutzen zunehmend intelligente Technologien, . Unternehmen sollten daher darauf achten, wie sie die Verfolgung von Informationen und den Datenschutz handhaben. Führungskräfte sollten die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber intelligenten Technologien kennen und sich auf Anwendungsfälle konzentrieren, die die Arbeitsabläufe der Mitarbeiter wirklich verbessern und nicht behindern.

7. Individualisierung des Mitarbeitererlebnisses 

Nutzer erwarten zunehmend ein einfacheres, personalisiertes digitales Erlebnis, ganz gleich, ob sie im Internet etwas kaufen oder ihre Spesenabrechnung erstellen. Das Jahr 2020 hat eindrucksvoll bewiesen, wie wichtig es ist, in das Mitarbeitererlebnis zu investieren, um Produktivität und Rentabilität zu verbessern und somit seine Geschäftsziele zu erreichen.

Da Personalabteilungen mithilfe intelligenter Technologien mittlerweile immer mehr Daten über die Stimmungen der Mitarbeiter erfassen, könnten Unternehmen nun damit ein individuell gestaltetes Mitarbeitererlebnis gewährleisten. Um zukünftig erfolgreich zu sein, ist es aus unserer Perspektive erforderlich, die individuelle Gefühle, Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter besser zu verstehen und auf diese Informationen unmittelbar zu reagieren.

8. Flexibilität: für Unternehmen ein Muss

Heute ist jedes Unternehmen darauf angewiesen, dass seine Mitarbeiter schnell auf Veränderungen in der Strategie und den Qualifikationsanforderungen reagieren und nach Bedarf anderweitig eingesetzt werden können. Wir sprechen uns für eine gründliche Umgestaltung der HR-Praktiken aus, um mehr Flexibilität zu erreichen. Deshalb sollten zum Beispiel starre Grundstrukturen wie Rollendefinitionen und die Mitgliedschaft in Arbeitsteams aufgebrochen werden.

Weitere Informationen

Im vergangenen Jahr haben sich die Erwartungen von Mitarbeitern und Kunden drastisch verändert. Und der Wandel wird sich sicherlich in einem immer schnelleren Tempo vollziehen. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten verstehen und darauf eingehen, werden besser in der Lage sein, das Beste aus ihnen herauszuholen.

Autumn Krauss ist Chief Scientist for HR Research bei Â鶹ԭ´´ SuccessFactors.

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