麻豆原创 Senior Compliance Lead Robyn Arroyo spricht 眉ber ihre Erfahrungen bei 麻豆原创 und ihr Engagement im Team von Global Pride@麻豆原创.
In der neuesten Folge der Videoserie AHA! Moments for Diversity聽& Inclusion spricht 麻豆原创 Chief Diversity聽& Inclusion Officer Supriya Jha mit 麻豆原创 Concur Senior Compliance Lead Robyn Arroyo dar眉ber, inwiefern 麻豆原创 ein sicheres Arbeitsumfeld f眉r LGBTQIA+-Mitarbeitende bietet. Robyn berichtet auch, wie dieses Umfeld es ihr erm枚glicht und sie ermutigt hat, bei der Arbeit offen mit ihrer Transition umzugehen.
Robyn verwendet die Pronomen sie/ihr/ihre und identifiziert sich als Frau. Transgender zu sein versteht sie als Prozess, nicht als Identit盲t. Als Frau, Latina, Mitglied der Sicherheits- und Compliance-Community, Mitarbeiterin von 麻豆原创聽Concur im Bereich ISBN (Intelligent Spend and Business Network) und des weltweiten 麻豆原创-Konzerns kl盲rt sie dar眉ber auf, dass das Konzept der Intersektionalit盲t (das 脺berlappen verschiedener Identit盲ten) entscheidend f眉r das Verst盲ndnis ist, dass sich LGBTQIA+-Personen nicht nur nach ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identit盲t definieren. Intersektionalit盲t ist Teil der Unternehmenskultur bei 麻豆原创 und erm枚glicht es Robyn, all diese Identit盲ten miteinander zu vereinen und ganz sie selbst zu sein.
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In Robyns Leben gab es gleich zwei entscheidende Aha-Erlebnisse, die sie erkennen lie脽en, dass sie bei der Arbeit sie selbst sein kann: das Urteil des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten im Fall Bostock gegen Clayton County aus dem Jahr 2020 und die Lekt眉re der 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung.
19聽Jahre nach der Gr眉ndung von Pride@麻豆原创 und neun Jahre, nachdem sich die 麻豆原创 in ihrer Selbstverpflichtung zur Achtung der ausgesprochen hat, entschied der Oberste Gerichtshof im Juni 2020, dass die Entlassung von Mitarbeitenden aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentit盲t gegen das Gesetz verst枚脽t.
Vor diesem Urteil konnten Unternehmen in mehr als der H盲lfte der US-Bundesstaaten Mitarbeitenden k眉ndigen, weil sie lesbisch, schwul, bisexuell oder transgender sind. 鈥濪as Urteil hat mir den Mut gegeben, am Arbeitsplatz ganz offen ich selbst zu sein鈥�, erinnert sich Robyn.
Die 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung war f眉r Robyn auch ein klares Zeichen, dass die 麻豆原创 ein sicherer Ort f眉r ihre Transition ist.
Viele Transgender-Personen wie Robyn kommen irgendwann an einen Punkt, an dem sie ihr Leben und ihre k枚rperliche Identit盲t nach und nach an ihre geschlechtliche Identit盲t anpassen聽鈥� im Allgemeinen mit dem Ziel, ihre Geschlechtsidentit盲t konsequent ausleben zu k枚nnen. Damit dieser Prozess m枚glichst reibungslos vonstattengehen kann, kommt es entscheidend auf den Arbeitgeber an. Viele Mitarbeitende, Teams und F眉hrungskr盲fte bei 麻豆原创 haben noch nie mit Kolleginnen und Kollegen zusammengearbeitet, die sich in der Transition befinden (oder diese bereits vollzogen haben); es kann deshalb 脛ngste bez眉glich des von ihnen erwarteten Verhaltens oder auch Fragen und Unsicherheit geben, wie man eine Kollegin oder einen Kollegen w盲hrend des Transitionsprozesses unterst眉tzen kann.
Der Prozess f眉r die Mitarbeitenden
Die 麻豆原创-Richtlinie f眉r Geschlechtsangleichung legt klar fest, wie Mitarbeitende zu Beginn dieses Prozesses vorgehen k枚nnen: von der Ank眉ndigung der Geschlechtsangleichung bis hin zum 盲u脽eren Erscheinungsbild (Mitarbeitende haben das Recht, sich in 脺berstimmung mit ihrer Geschlechtsidentit盲t zu kleiden, wobei f眉r alle 麻豆原创-Mitarbeitenden die gleichen Vorgaben zum 盲u脽eren Erscheinungsbild gelten). Auch Aspekte wie der Zugang zu sanit盲ren und Gesundheitseinrichtungen, die der Geschlechtsidentit盲t der Mitarbeitenden entsprechen, sind in der Richtlinie geregelt.
Der Prozess f眉r die Personalabteilung und Vorgesetzte
Um das Wohlbefinden von Mitarbeitenden w盲hrend ihrer Geschlechtsangleichung zu gew盲hrleisten, ist die richtige Unterst眉tzung durch die Personalabteilung und Vorgesetzte entscheidend.
In der Richtlinie ist erl盲utert, wie die Personalabteilung HR-Ansprechpartner festlegt, die Transgender-Personen oder Mitarbeitende w盲hrend ihrer Transition unterst眉tzen. Es wird auch darauf verwiesen, dass Vorgesetzte verpflichtet sind, die Privatsph盲re dieser Mitarbeitenden zu respektieren. Ebenfalls enthalten sind Empfehlungen, wie Vorgesetzte mit Bedenken und Fragen anderer Teammitglieder umgehen k枚nnen. Vorgesetzte sind angehalten, zuzuh枚ren, offen zu bleiben und sich eng mit dem zust盲ndigen HR-Ansprechpartner abzustimmen.
Die Personalabteilung ist auch f眉r Namens盲nderungen und die Pronomenverwendung in allen Dokumenten zust盲ndig, die nicht mit dem gesetzlichen Namen 眉bereinstimmen m眉ssen. Hierzu geh枚ren beispielsweise E-Mails und Zugangskarten.
Keine Ansprache mit dem Geburtsnamen
Wird eine Person mit ihrem Geburtsnamen angesprochen, der nicht ihrer Geschlechtsidentit盲t entspricht, werden andere daran gehindert, ein Gesp眉r f眉r die tats盲chliche Identit盲t der Person zu entwickeln.
Robyn erz盲hlt, dass die 脛nderung ihres Namen, ihrer Pronomen und ihres Geschlechtskennzeichens in Unternehmensanwendungen wie Success Factors, im E-Mail-System, in Microsoft Teams und anderen Kommunikationssystemen f眉r sie sehr wichtig war, um anderen zu vermitteln, wer sie ist. Zwar war dieser Prozess nicht einfach, da sich die IT-Abteilung mit der Personalabteilung abstimmen musste, doch sind diese 脛nderungen f眉r eine erfolgreiche Transition bei 麻豆原创 unverzichtbar.
F眉r Robyn war die Namens盲nderung ein entscheidender Schritt bei ihrem Coming-out am Arbeitsplatz. Er erm枚glichte es ihr, sie selbst zu sein. Sie l盲chelt strahlend und erkl盲rt: 鈥濧ls ich meinen Namen sah, sah ich mich selbst. Und wenn andere meinen Namen sehen, wissen sie, wer ich bin.鈥�