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In der gegenwärtigen Fachkräftesituation rücken Personalverantwortliche die proaktive Planung für aktuelle Herausforderungen und die Vorbereitung auf bevorstehende Entwicklungen in den Fokus. Doch wie gelingt es ihnen angesichts des rasanten Wandels in der Arbeitswelt, die richtigen Ziele zu setzen? Welche Schritte können sie heute einleiten, um morgen bessere Ergebnisse für Mitarbeitende und das Unternehmen insgesamt zu erreichen?

Hier kann das helfen. Dieses Team von promovierten Arbeitspsychologen und Experten für HR-Technologie sammelt und synthetisiert Jahr für Jahr Daten aus einer Vielzahl renommierter Wirtschaftsmedien, die HR-Trends und -Vorhersagen veröffentlichen, und führt eine Inhaltsanalyse durch, um die wichtigsten Themen oder „Metatrends“ zu ermitteln. Für das Jahr 2023 wurden 73 Quellen ausgewertet und die Ergebnisse in einer Liste mit 346 Einzeltrends zusammengeführt. Diese wurden dann in umfassendere Metatrends kategorisiert.

 

Informieren Sie sich anhand der folgenden kurzen Zusammenfassung und einiger Beispiele, welche HR-Metatrends das Jahr 2023 kennzeichnen und wie Unternehmen jeder Größe Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Lösungen nutzen, um Wettbewerbsvorteile zu erlangen – und zu erhalten.

Vom Trend zum Grundprinzip: das Mitarbeitererlebnis

Ein Vergleich mit den Metatrend-Analysen des vergangenen Jahrs offenbart eine stärkere Betonung des Mitarbeitererlebnisses. Dass dieses Thema weiterhin die Diskussion beherrscht und inzwischen ein Eckpfeiler von Personal- und Geschäftsstrategien ist, überrascht kaum. Unser Expertenteam ist zu der Erkenntnis gelangt, dass alle HR-Metatrends sowohl aus der „Employee Experience“ hervor­gehen als auch diese wiederum beeinflussen. Daher haben wir das Mitarbeitererlebnis von einem Trend zu einem Grundprinzip heraufgestuft.

„Die Digitalisierung des Personalwesens war ein wesentliches Ziel unserer Transformation, weil wir den Herausforderungen unterschiedlicher Arbeitskulturen gerecht werden mussten. Unsere , die zur Weiterentwicklung und stärkeren Einbindung unserer Mitarbeitende erforderlich sind, war ein wichtiger Faktor bei der Umsetzung unserer Geschäftsstrategie.“

– Arun Serikar, Director Global HR Technology,

1. Das Rennen um Skills gewinnen

Auf dem Stellenmarkt sitzen Arbeitnehmer nach wie vor am längeren Hebel, und in vielen Teilen der Welt sind die Arbeitsmärkte weiterhin relativ angespannt. Vor diesem Hintergrund hat der Fokus auf Skills-orientierten Neueinstellungen und einer starken Arbeitgebermarke den Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte für 2023 auf Platz eins katapultiert.

„Uns war Folgendes klar: Wenn wir ein attraktiver Arbeitgeber bleiben wollten, mussten wir den Bedürfnissen unserer Beschäftigten und Bewerber Rechnung tragen, die Wert auf eine bessere Employee Experience legen.“

– Cherilyn Nobleza, Executive Director HR Transformation and Analytics,

2. Die Belegschaft auf die Zukunft vorbereiten

Unternehmen investieren unvermindert in Lern- und Weiterentwicklungsangebote, um sicher­zustellen, dass die Mitarbeitende auch in Zukunft engagiert sind und die benötigten Kompetenzen besitzen. Und da die wirtschaftliche Unsicherheit wahrscheinlich zu einer Verlagerung zwischen externer Rekrutierung und interner Mobilität führt, hat dieses Thema weiterhin Priorität.

„D²¹²Ô°ì haben wir uns zu einer Organisation gewandelt, in der Lernen und Wachstum Priorität genießen und das Mitarbeiterengagement sich deutlich verbessert hat. Unsere Mitarbeitende haben es sich angewöhnt, nicht einmal pro Monat, sondern jeden Tag ein bisschen dazuzulernen.“

– Adela Giral Lopez, CHRO,

3. Neue Technologien zielgerichtet einsetzen

Mit der zunehmenden Verbreitung von künstlicher Intelligenz (KI) im Personalwesen kommen die entsprechenden Funktionen immer mehr im Arbeitsleben der Beschäftigten an. Den Mehrwert solcher Funktionen erleben diese beispielsweise, indem sie Hilfe bei der Erledigung einfacher Aufgaben oder personalisierte Empfehlungen erhalten. Damit die Akzeptanz für KI aber wächst, müssen HR-Teams weiterhin wachsam dafür sorgen, dass die Nutzung von intelligenter Technologie fair und transparent ist.

„M¾±³Ù Unterstützung von Â鶹ԭ´´ konnten wir die Funktionalität der Â鶹ԭ´´-SuccessFactors-Lösungen erweitern, um eine innovative Lösung zu schaffen. Nun können unsere Mitarbeitende die Fähigkeiten identifizieren und entwickeln, die in der digitalen Welt und der Zukunft unseres Unternehmens von entscheidender Bedeutung sein werden.“

– Gabriel de Diego, HR Strategy and Transformation Director,

4. Eine flexible Arbeitsumgebung schaffen

Wer wäre nicht begeistert über eine Vier-Tage-Arbeitswoche? Das ist nur eine der vielen Optionen, die Unternehmen in Betracht ziehen – und manchmal auch schon umsetzen –, während sie mit neuen, flexiblen Möglichkeiten experimentieren, wo, wann und wie Arbeit erledigt wird.

„M¾±³Ù können wir unsere Mitarbeitende viel besser unterstützen und ihnen einen zentralen Ort geben, an dem sie jederzeit Zugang zu allen benötigten Ressourcen haben und virtuellen Support erhalten, um ihre Arbeit optimal zu erledigen – egal, von wo aus sie arbeiten.“

– Yoav Ventura, Mitbegründer und Managing Partner,

5. Das ganzheitliche Wohlbefinden in allen Bereichen fördern

Auch wenn viele sich an die „neue Normalität“ der modernen Arbeitskultur gewöhnt haben, existieren nach wie vor zahlreiche Stressfaktoren. Dies müssen Unternehmen zum Anlass nehmen, das ganzheitliche Wohlbefinden ihrer Beschäftigten zu fördern und in den Vordergrund zu stellen. Das schließt deren mentales, körperliches, emotionales und finanzielles Wohlergehen ein.

„Der regelmäßige Austausch mit den Mitarbeitern ist entscheidend. Es muss jeder gehört werden, auf ihre Bedürfnisse muss eingegangen werden, und wir müssen ein positives Arbeitsumfeld schaffen, in dem die Menschen bei uns bleiben möchten.“

– Tennyson Devoe, Senior Director of Safety and Organizational Excellence,

6. Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) fördern

2023 werden Unternehmen allmählich einen „Lebenszyklus-Ansatz“ aufgreifen. Das bedeutet, dass sie Grundsätze betreffend Vielfalt, Gleichberechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DEI&B) in allen mitarbeiterbezogenen Aktivitäten verankern werden, wobei besonders Praktiken zur Talent­gewinnung und -bindung im Fokus stehen.

„Â鶹ԭ´´-Lösungen helfen uns, unsere Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu erreichen. Dank der besseren Ãœbersicht über die gesamte Belegschaft und transparenten, verbesserten Berichts­funktionen können wir Zielvorgaben für die Personal- und Nachfolgeplanung in Bezug auf ethnische Herkunft, Geschlecht und Behinderung festlegen.“

– Jeanett Modise, Group HR Director,

7. Die Führungskräfte auf heute und morgen vorbereiten

Ihre nächste Generation von Führungskräften wird eine bedeutsame Rolle bei der erfolgreichen Entwicklung Ihres Unternehmens spielen. Daher müssen im Jahr 2023 Führungs- und Management­kompetenzen innerhalb der Belegschaft aufgebaut werden. Denken Sie daran: Nicht jeder Leistungs­träger ist geeignet, ein Team zu führen. Deshalb sollten alternative Entwicklungspfade abseits der traditionellen Karriereleiter ermöglicht werden.

„Unsere Talentstrategie fördert die Bindung und Motivation durch klare Zielvereinbarungen sowie und Entwicklungsgespräche. Wir haben die Möglichkeit, die interne Mobilität durch Nachfolgeplanung zu verbessern und so eine von Vielfalt geprägte Talent-Pipeline auf allen Ebenen zu schaffen.“

– Fiona Brunskill, Director of People and Cultural Change,

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Carrie Klauss ist Global Director of Solution Marketing bei Â鶹ԭ´´Â SuccessFactors.