Ob Bewerber ein positives oder negatives Erlebnis haben, hat nicht nur Folgen f眉r das Recruiting-Team, sondern f眉r das gesamte Unternehmen. Eine Untersuchung von Qualtrics zeigt, dass Unternehmen mit 眉berdurchschnittlichem Experience Management mit 52 Prozent h枚herer Wahrscheinlichkeit ein 眉berdurchschnittliches Umsatzwachstum und mit 48 Prozent h枚herer Wahrscheinlichkeit eine 眉berdurchschnittliche Profitabilit盲t erzielen.
Bewerber sind zugleich auch Kunden, weshalb negative Erlebnisse bei der Bewerbung das Markenimage beeintr盲chtigen k枚nnen. F眉r Aufmerksamkeit gesorgt hat beispielsweise eine , derzufolge dem Unternehmen j盲hrlich Ums盲tze in H枚he von mehr als 5聽Millionen US-Dollar entgehen, da Bewerber nach negativen Erlebnissen ihre Abonnements k眉ndigten und zu Markenkritikern wurden.
Dennoch machen die meisten Unternehmen viel falsch, was das Bewerbererlebnis betrifft. Die Kommunikation mit Bewerbern聽鈥� eigentlich eine Selbstverst盲ndlichkeit聽鈥� findet nicht statt.聽Laut einer aktuellen Untersuchung von Qualtrics und 麻豆原创 haben 64 Prozent aller Arbeitssuchenden bereits erlebt, dass sich eine Firma nach dem Vorstellungsgespr盲ch wortlos zur眉ckgezogen hat. Bei 40 Prozent ist es schon oft vorgekommen, dass sie keine Antwort erhalten haben. 24 Prozent gaben an, generell keine R眉ckmeldung zu bekommen. Auch sehr konkrete Dinge wie zeitaufwendige Bewerbungsprozesse k枚nnen dazu f眉hren, dass geeignete Kandidaten sich gar nicht erst bewerben. Der 2022 Greenhouse Candidate Experience Report , dass 70 Prozent aller Stellensuchenden keine Bewerbung einreichen, wenn dieser Vorgang l盲nger als 15 Minuten dauert.
Schlimmer noch ist, dass Unternehmen der Meinung sind, Bewerbern ein positives Erlebnis zu bieten. Einer Studie von CareerBuilder zufolge sind 78 Prozent der befragten Unternehmen der Auffassung, ihre Sache gut zu machen, da sie ihre Erwartungen an Bewerber bereits im Vorfeld und in s盲mtlichen Phasen des Einstellungsprozesses klar kommunizieren. Doch nur 47 Prozent der Bewerber teilen diese Einsch盲tzung, sodass eine deutliche L眉cke zwischen Innen- und Au脽enwahrnehmung entsteht.
Gelingt es Unternehmen nicht, diese L眉cke zu schlie脽en, werden geeignete Kandidaten ihre Bewerbung h盲ufiger zur眉ckziehen oder angebotene Stellen nicht annehmen. Auch die Einstellungskosten erh枚hen sich. Eine L眉cke im Bewerbererlebnis zu identifizieren ist jedoch nur eine Seite der Medaille. Oft stehen Unternehmen nicht die ben枚tigten Informationen zur Verf眉gung, um herauszufinden, an welchen Punkten sie ansetzen m眉ssen, um die L眉cke zu schlie脽en.
Es sind vor allem drei Hindernisse, die ihnen dabei im Weg stehen
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Mangelnde Verf眉gbarkeit umfassender Experience-Daten:聽
Die meisten Unternehmen erfassen Daten zum Bewerbererlebnis nur an einem Punkt, in der Regel am Ende des Einstellungsprozesses. Dadurch kann Voreingenommenheit entstehen, da keine Experience-Daten aus fr眉heren Phasen des Bewerbungsprozesses zur Verf眉gung stehen. Sammelt das Unternehmen nur am Ende des Einstellungsverfahrens Informationen, werden damit L眉cken au脽er Acht gelassen, die zu einem fr眉heren Zeitpunkt m枚glicherweise vorhanden sind, beispielsweise w盲hrend der Bewerbung oder im Vorstellungsgespr盲ch.
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脺berlastete Recruiting-Teams:聽
Recruiter sind sehr gefragt; sie haben schlicht keine Zeit, zus盲tzliche manuelle Aufgaben zu bew盲ltigen. Die Erfassung von Daten an mehr Punkten des Prozesses sollte daher f眉r sie keine Mehrarbeit bedeuten. Recruiter ben枚tigen Technologie, mit der sie effizienter arbeiten und ihre Energie f眉r die Aufgaben aufwenden k枚nnen, mit denen sich die gr枚脽ten Erfolge erzielen lassen.
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Mangelnde F盲higkeit, relevante Erkenntnisse zu identifizieren und daraus Ma脽nahmen abzuleiten:聽
Die f眉r die Anwerbung und Einstellung von Talenten zust盲ndigen Teams verf眉gen bereits 眉ber umfangreiche Daten. Sie k枚nnen auf Daten in ihrer Bewerberdatenbank und dem Bewerberverwaltungssystem zugreifen, doch zus盲tzliche Experience-Daten f眉hren nicht notwendigerweise zu neuen Erkenntnissen oder Ma脽nahmen. Recruiting-Teams ben枚tigen Unterst眉tzung beim Zusammenf眉hren von Daten aus unterschiedlichen Systemen, um sich gezielt den Bereichen widmen zu k枚nnen, in denen der gr枚脽te Optimierungsbedarf besteht. So k枚nnen sie schneller geeignete Ma脽nahmen ergreifen.
Um diese Herausforderungen zu bew盲ltigen, setzen Qualtrics und 麻豆原创 SuccessFactors auf eine noch st盲rkere Integration. Neue automatisierte Funktionen f眉r die Datensynchronisierung sorgen daf眉r, dass Daten einfacher, schneller und sicherer von an 眉bertragen werden. Mithilfe dieser verbesserten Integration und den bereits vorhandenen integrierten Feedback-M枚glichkeiten k枚nnen Recruiter und einstellende F眉hrungskr盲fte das Erlebnis von Bewerbern besser analysieren und schnell Ma脽nahmen ergreifen, um dieses Erlebnis zu verbessern.
Verbesserung des Bewerbererlebnisses durch eine automatisierte und sichere Daten眉bertragung
Eine automatisierte Daten眉bertragung f眉hrt umfassende operative Daten aus der L枚sung 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting mit den ganzheitlichen Experience-Daten aus Qualtrics zusammen. Etwa demografische Daten zu Bewerbern, Informationen zur Phase des Einstellungsprozesses, kommen dabei von 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting. Zu den Qualtrics Daten geh枚ren beispielsweise Angaben der Bewerber dazu, wie gerecht und klar der Einstellungsprozess ist. Aber auch wie zufrieden sie mit der eingesetzten Technologie und dem zeitlichen Ablauf sind wird abgefragt. Dank dieser vorkonfigurierten Integration profitieren Kunden, die sowohl 麻豆原创 SuccessFactors als auch Qualtrics nutzen, von einer einheitlichen Sicht auf ihre operativen und Experience-Daten. Recruiting-Verantwortliche k枚nnen auf der Grundlage dieser Daten das Bewerbererlebnis optimieren.
Ab dem zweiten Halbjahr 2022 k枚nnen Kunden mit 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 Qualtrics Candidate Experience mithilfe dieser verbesserten Integration die 脺bertragung von Daten zwischen Recruiting und Bewerberdatenbanken sicher und nahtlos automatisieren und so auf pr盲zisere Daten zugreifen. Vorhandene Funktionen zur Datensynchronisierung lassen sich dadurch noch effizienter nutzen. Die Integration von Daten ist entscheidend, da sie den f眉r die Anwerbung und Einstellung den zust盲ndigen Teams viele Vorteilen bietet:
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Aktuelle Bewerberdatenbank:
Es m眉ssen keine Tabellen mehr manuell exportiert, bereinigt und 眉bertragen werden. Der Workflow automatisiert die Daten眉bertragung und sorgt daf眉r, dass alle Datens盲tze stets auf dem aktuellen Stand sind. Da weniger manuelle Verwaltungst盲tigkeiten anfallen, bleibt den Teams mehr Zeit f眉r wichtige Aufgaben.
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Automatisierte Erfassung von direktem Feedback:
Mit integrierten Feedback-M枚glichkeiten in 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting wird die Stimmung von Bewerbern in entscheidenden Momenten des Prozesses erfasst. Der aktualisierte Workflow automatisiert die Verteilung von Umfragen. So werden Bewerbern umgehend Umfragen bereitgestellt, sobald sie die n盲chste Phase des Einstellungsprozesses erreichen. Dadurch fallen deutlich weniger manuelle Aufgaben an. Das zeitnahe Einholen von Feedback der Bewerber sorgt f眉r authentische Antworten, auf die Recruiter umgehend reagieren k枚nnen.
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Zusammenf眉hrung von operativen und Experience-Daten zu Analysezwecken:
Durch die Synchronisierung von Bewerber-Metadaten k枚nnen Recruiting-Verantwortliche Experience-Daten aus unterschiedlichen Systemen einfach filtern, analysieren und vergleichen. Darunter finden sich demografischen Daten, sowie detaillierten Informationen zu einer Stelle mit Experience-Daten der Bewerber. Diese Experience-Daten geben etwa Aufschluss dazu, wie fair Arbeitssuchende den Prozess empfinden. Dadurch sind sie in der Lage, mithilfe leistungsf盲higer Analysen und Dashboards datengest眉tzte Entscheidungen zu treffen.
Neue Integrationen erm枚glichen eine kontinuierliche Optimierung der Erlebnisse. Dies bieten Unternehmen ihren Bewerbern mit 麻豆原创 SuccessFactors Recruiting und 麻豆原创 Qualtrics Candidate Experience. Dank integrierter Feedback-Funktionen und verbesserter Datenverbindungen erhalten Chief Human Resources Officer und Recruiting-Verantwortliche einfacheren, schnelleren und sichereren Einblick, wer ihre Bewerber sind und in welcher Phase des Einstellungsprozesses sie sich befinden. Aber auch warum Bewerber bestimmte Erfahrungen machen und in welchen Bereichen Ma脽nahmen erforderlich sind, wird klar. So k枚nnen Kunden mit Qualtrics und 麻豆原创 SuccessFactors beispielsweise untersuchen, warum Stellenangebote von Frauen zwischen 25 und 34 Jahren eher abgelehnt werden, und durch gezielte 脛nderungen das Erlebnis f眉r zuk眉nftige Bewerberinnen dieser Altersgruppe verbessern, um so den Negativtrend umzukehren.
Durch den Einsatz von Experience-Management-尝枚蝉耻苍驳别苍 von 麻豆原创 und Qualtrics zur Analyse und Verbesserung des Bewerbererlebnisses k枚nnen Unternehmen eine Talentstrategie entwickeln. Diese kann das Feedback der Mitarbeiter in allen entscheidenden Momenten des Talentlebenszyklus ber眉cksichtigt 鈥� bereits ab ihrem ersten Kontakt mit dem Unternehmen.
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Amanda Crittenden ist Global Solution Marketing Lead f眉r Employee Experience Management bei 麻豆原创 SuccessFactors.
Emily Lambert ist Produktmarketing-Manager f眉r Experience Management bei Qualtrics.